Contribuição de Recursos Humanos durante a gestão de crises

A crise pode atingir o seu negócio a qualquer momento, e identifica-la a tempo e impedir que ela afete seu dia-a-dia pode ser o maior desafio enfrentado por muitas organizações. Gerenciar os eventos relacionados a crise de forma eficaz pode ajudar empresas a crescer. Na maioria das vezes, o foco está principalmente em sistemas, infra-estrutura, operações e relações públicas. E como fica o HR?


Não ter um plano de crise adequado no que diz respeito ao pode significar um impacto negativo na a força de trabalho, resultando em alguns (ou todos) dos seguintes resultados:


·         Pessoas importantes sairem e levarem o conhecimento junto com eles.

·         Alto absenteísmo e rotatividade de funcionários

·         Baixa moral e motivação.

·         Aumento dos custos de benefícios relacionados a area de saúde...

·         Litígios caros, aumento das preocupações legais.

·         Além disto, pode também levar a publicidade negativa e reputação danificada do seu negócio.

 

O RH precisa certificar-se de que o capital humano da organização está preservado, de forma que este possa continuar agregando valor sob qualquer tipo de situação ou circunstâncias. Dependendo da crise enfrentada, ela pode representar um risco real para todos os departamentos e unidades do negocio, sem excessão. Executivos de RH, sendo os especialistas sobre questões relacionadas a pessoal, têm que continuar a pensar estrategicamente sobre demanda e a oferta de força de trabalho. Eles devem colocar todo o seu empenho em desenvolver líderes de primeira linha e em reestruturar a organização.


Com a motivação adequada e atividades de engajamento, os funcionários podem se sentir estimulados a contribuir mais, mesmo durante tempos turbulentos e desafiadores.


Como os executivos de RH pode contribuir?

 

  • Planejamento estratégico da força de trabalho: o RH pode antecipar todas as áreas criticas para suprimento de capital humano, e contribuir para que as competências possam ser remanejadas, conforme necessário.
  • Controlar a produtividade: o controle de produtividade precisa mudar do nível de entrada para o nível de saída. Então, em vez de usar o Headcount, os custos com pessoal etc, o RH deve estar focando no valor produzido por trabalhador.
  • Criando força de trabalho flexivel: , Fornecendo diferentes opções, tais como programas de licença remunerada, horas flexiveis, bem como podem ser criados alguns cenários reversíveis.
  • Redução da força de trabalho: o negócio deve pensar cuidadosamente sobre a redução da força de trabalho nos lugares certos. Aí vem o RH estratégico com seu conhecimento profundo de negócio no lugar. A Dispensa deve basear-se no desempenho das pessoas em vez dos custos.
  • Gestão de custos com pessoal: criando modelos inovadores para a compensação, os custos de pessoal podem ser facilmente gerenciados.
  • Concentrar-se no recrutamento de pessoas-chave: Este é o melhor momento para uma avaliação sobre os talentos na equipe existente, e deve-se focar no recrutamento e retenção de pessoas-chave.
  • Engajamento dos funcionários: Os empregados devem ser motivados e ganhar responsabilidades. Eles devem receber oportunidades para o crescimento e desenvolvimento.
  • Competências de liderança: O foco deve estar no primeiro nível de gestores, uma vez que eles são as pessoas-chave, e podem ajudar a alavancar o negócio. É preciso se assegurar que eles dominem as competências de liderança, para que eles possam manter suas equipes mesmo durante tempos difíceis. Eles precisam ter um bom sentido sobre o engajamento e motivação de suas equipes, para que possam ser capazes de detectar os focos de atenção, antes mesmo de eles surgirem.
  • Comunicação interna e externa: a mensagem deve ser transmitida aos empregados pela gestão direta. Isso é crucial para melhorar a confiança da equipe.


Ambos, RH e o negócio devem estar preparado para o inesperado e tomar as medidas adequadas para salvaguardar os seus interesses. Uma vez que o RH esté preparado para lidar com as situações de crise, ele podem certificar-se de que todos os riscos potenciais estão sendo avaliados. Ele pode fazer uso da crise para um melhor planejamento de recursos, planos de comunicação, planejamento de sucessão, etc. Desta forma, os profissionais de RH serão capazes de influenciar as capacidades e a cultura da organização e de garantir uma liderança eficaz, em tempos de crise.