Avaliação de Performance

A avaliação de desempenho oferece uma grande oportunidade de desenvolvimento para você e a pessoa que receberá o feedback. Antes e durante a reunião de feedack, tanto o entrevistador quanto o colaborador podem se sentir desconfortáveis quando sabem que a notícia é negativa. Mas um desempenho abaixo do esperado pode ser o que é necessário para inspirar alguém a reavaliar as suas competências e habilidades na carreira, caso a reunião seja conduzida de forma correta. Ele pode se tornar o impulso necessário para motivar o funcionário a corrigir problemas e até mesmo ajudá-lo a avançar em sua carreira. Mas a questão que se coloca é: você quer saber por que e como fazer para obter deste encontro um resultado positivo?


Antes do colaborador se apresentar para a reunião de avaliação, é importante avaliar alguns aspectos: anote suas observações sobre o desempenho para simplificar a revisão. Não tente depender apenas de sua memória. Isto não precisa ser feito de forma complicada. Caso a empresa não tenha um sistema online, anotações manuais também servem para registrar o desempenho do funcionário.


Durante a reunião, ainda que ela seja tensa, tome o tempo necessário para conduzir o processo. Fale sobre um tema de cada vez. Não aborde novas questões até você ter passado as seguintes etapas:


  • Descreva o problema. 
  • Reforce o padrão esperado.
  • Desenvolva um plano de ação que vá ajudar o colaborador a desempenhar melhor sua função e melhorar o seu desempenho.
  • Ofereça formas de apoio.
  • Alterne entre observações negativas e positivas sobre as situações mencionadas.
  • Enfatize o potencial positivo do que está por vir caso o comportamento seja alterado. 
  • Explore os interesses e necessidades do colaborador
  • Faltam recursos, competências ou consciência de expectativas da função?
  • Quais são os diferenciais positivos que você enxerga no colaborador e como vocês podem trabalhar para melhorar o resultado?
  • Quais são as competências que o funcionário precisa para o próximo passo de crescimento dentro da empresa? 
  • Defina os interesses do colaborador no crescimento da carreira.
  • Explique os requisitos administrativos e a proficiência necessária para a função atual e para atingir o próximo passo.


Tente usar uma linguagem clara, não-julgadora. O objetivo de uma avaliação de desempenho é o desempenho geral que você deseja melhorar. A forma como você coloca seus pontos de vista irá fazer toda a diferença durante a reunião. Se o avaliador soar acusatório, o empregado pode levar para o lado pessoal.


Evite declarações desfavoráveis como "Seu trabalho é tão ruim que só apresenta erro após erro". Isto levará a reunião a um caminho sem volta rumo ao desastre. Procure ressignificar esta declaração negativa para algo como: "Seus últimos cinco relatórios continham erros e quero mostrar a você como evitar estes erros no futuro para que a nossa empresa possa alcançar os objetivos de longo prazo".


Se você realizar uma avaliação negativa, a falta de motivação, desconfiança e ressentimento podem se tornar um problema dentro do local de trabalho. Tente se concentrar nas ações do colaborador dentro do local de trabalho e não em torno da personalidade do indivíduo. Quando estiver avaliando as ações do mesmo, use exemplos concretos. Procure não interromper o colaborador quando ele falar. Permita que ele se explique e ouça seu raciocínio. É importante estar receptivo a suas sugestões de melhoria! Caso você não compreenda determinadas sugestões ou explicações, peça-lhe para esclarecer. Não foque a discussão nas ações passadas, mas concentre-se no futuro. Tente desenvolver um plano de ação juntos!

E enquanto trabalharem no plano de ação, faça com que as ações de melhoria estejam focadas para as funções e comportamentos que quer desenvolver. É fácil cair no impulso de definir “tarefas” nesta situação, então procure ficar longe de isto. Você pode fazer isso, concentrando-se nas descrições de exemplos concretos de situações em que o empregado exibiu um comportamento positivo ou negativo. Sua pretensão não é enfraquecer o moral dos funcionários ou a produtividade. Negocie as expectativas, mas seja realista.


Procure também manter em vista que se você pedir a seu colaborador para se auto-avaliar, você irá descobrir que ele será muitas vezes mais severo na avaliação do que você. Tente envolvê-lo na solução de problemas e dar-lhe todo o apoio possível. Lembre-se que faz parte do seu trabalho de gestor melhorar a competência de tomada de decisão em sua equipe, e a melhoria do desempenho deles na função! Então, siga estas sugestões e você verá como obter um resultado positivo de uma avaliação negativa!